Когда и почему прием на работу стал таким беспорядочным и болезненным? В какой момент работодатели решили, что к кандидатам можно относиться как к рабочей силе на конвейере, где все, что имеет значение — это набор навыков и список требований? Соискатели все чаще злятся, тревожатся, разочарованы, измотаны. И чем дальше, тем больше этот бардак, кажется, становится нормой.

Откуда в процессе подбора персонала такое массовое отсутствие человечности и сострадания? Кандидаты — это не цифры, не строки в бюджетах и даже не просто резюме. Это реальные люди, со своими ожиданиями, трудностями, жизненными обстоятельствами.

Что превратило процесс найма в мучение?

Сегодня путь к новой работе для многих кандидатов проходит через жесткие фильтры, многоступенчатые интервью, недосказанности и холодное отношение. Вот несколько причин, по которым процесс найма так мучителен.

1. Перегруженные HR-процессы. На этапе первого интервью часто доходит до абсурда: кандидаты делают тестовые задания, проходят серию интервью и получают вопросы, которые будто бы вытащили из клише. Многоступенчатый процесс оценки создает впечатление, что HR или нанимающие менеджеры не доверяют своим инстинктам и просто не могут принять решение.
2. Лишние этапы собеседования. Серьезно? Пять собеседований, часовые беседы и два теста для должности, которая по факту не требует таких затрат? Если компания заинтересована в человеке, ей не нужно заставлять его прыгать через сотни обручей. Четкость и слаженность — это то, чего хочется кандидатам.
3. Отсутствие человечности. Кандидатов часто держат в неведении, заставляют ждать ответа неделями и месяцами. Это то, что называется «игнор до конца». Когда кандидат уже даже и не надеется на ответ, то, в лучшем случае, получает короткое «Мы выбрали другого».
4. Скрытые детали, которые вылазят в конце. Один из самых ярких примеров: зарплата. Кандидат тратит время на несколько этапов собеседований, а в финале узнает, что ставка не просто ниже ожиданий, а неприемлема.

В чем нуждаются соискатели на самом деле?

Каждому кандидату нужно три простые вещи: уважение, прозрачность и честность. Вот и все. Вроде бы базовые требования, но почему-то они стали редкостью.

1. Прозрачный процесс и четкие условия. Рекрутеры часто подходят к кандидату с вопросами, не сообщая основную информацию: на каких условиях будет происходить найм, кто его проводит, какова зарплата и другие условия. Если бы кандидаты знали об этом в самом начале, это бы помогло избежать огромного количества недопонимания и разочарований.
2. Доступ к информации. Многое можно было бы улучшить, если бы компания просто делала информацию доступной. Если кандидат знает, кто его менеджер по найму, какие будут ожидания и условия работы (гибрид, удаленка или офис), это серьезно помогает на этапе принятия решения.
3. Своевременная обратная связь. Ничто так не угнетает кандидата, как неделя или месяц молчания от компании после собеседования. Тишина после нескольких этапов собеседований — как зашедшее за горизонт солнце. Кандидатам нужно четко понимать, где они находятся, каков статус их заявки.

Внедрение новых стандартов найма: как вернуть уважение в процесс?

Если компании хотят создать положительный опыт для кандидатов (что, к слову, невероятно важно для их репутации), вот несколько советов, которые помогут этого добиться:

1. Четко обозначайте зарплату. Диапазон зарплат должен быть озвучен кандидату на первом этапе общения. Если у компании есть ограничения по бюджету, это должно быть заявлено открыто. Никаких сюрпризов в конце, где внезапно выясняется, что зарплата на 30% ниже ожиданий.
2. Расскажите, как будет проходить процесс. Почему бы не объяснить кандидату сразу, как будет происходить найм? Сколько этапов, какие интервью, с кем ему предстоит пообщаться. Это поможет ему понять, насколько длинным и сложным будет путь.
3. Назначьте контактное лицо. Кандидаты должны иметь возможность связаться с кем-то из компании. Это может быть менеджер по найму или сам рекрутер, но у кандидата всегда должен быть доступ к актуальной информации и возможности задать вопросы.
4. Работайте над культурой обратной связи. Уважительное отношение — это про честную обратную связь, а не про тишину в ответ на кандидата, который вложил время и усилия. Даже если это отказ, нормальный и конструктивный ответ поможет кандидатам понять свои слабые стороны и двигаться дальше.

Соискатели не должны терпеть

Соискатели не должны терпеть ужасное отношение со стороны компаний, неуважение или игнор. Им нужна работа, а компаниям нужны люди. Если компания не может относиться к своим кандидатам как к людям, то, может быть, она и не заслуживает, чтобы у нее работали хорошие профессионалы?

Поиск работы, если быть честным, — это и так непросто. А с учетом хаоса, который сейчас творится в процессе найма, это становится просто выматывающим. Сначала тебе никто не пишет, потом тебе никто не отвечает, потом ты проходишь 5 раундов интервью, чтобы в конце получить отказ без всяких объяснений. Или вообще не получить ответ.

Пример из практики: как делаю я

Когда я работаю с кандидатами, я придерживаюсь простого набора правил, чтобы они не теряли ни времени, ни сил зря. Уже при первом разговоре я сообщаю кандидатам:

• Диапазон заработной платы. Кандидаты должны знать, на что они могут рассчитывать. Это базовая информация, которая помогает избегать неоправданных ожиданий.
• Процесс найма. Кандидаты знают, сколько этапов им предстоит пройти, с кем они будут общаться и чего ожидать от каждого интервью.
• Условия работы. Если это удаленка, гибрид или офисная работа, это должно быть известно с самого начала. Честность и прозрачность всегда играют на пользу.
• Менеджер по найму. Люди хотят знать, кто будет их непосредственным начальником, ведь именно от него будет зависеть их комфорт и успех на новом месте.
• Своевременные ответы. Никто не должен ждать месяцами ответа. Даже если нужно время, чтобы принять решение, я всегда даю кандидату знать, что происходит, где он в процессе и что можно ожидать.

Итог: как компании могут улучшить процесс найма?

Если компании действительно хотят улучшить процесс найма, это не требует сложных решений или радикальных мер. Все, что нужно, — это честность, прозрачность и минимальное уважение к кандидатам.

1. Объявите условия сразу — нет ничего сложного в том, чтобы дать кандидату представление о зарплате, условиях и процессе работы.
2. Держите связь — даже если не удалось принять решение сразу, кандидаты будут благодарны за честность и своевременный ответ.
3. Упростите процесс — чем меньше ненужных шагов и этапов, тем выше вероятность, что вы найдете действительно мотивированного и подходящего сотрудника.

Процесс найма не должен быть каторгой. Это встреча компании и человека, где обе стороны могут узнать друг о друге и прийти к взаимному согласию.

Для любителей горячих постов про IT рекрутинг, жду в своем блоге по ссылке https://t.me/itanddigital | Вход 18+